# 学习任务

 - 定义**知觉**并解释影响知觉的因素
 - 解释**归因理论**并列出归因的三个决定因素
 - 识别个体对他人做出判断时常走的捷径
 - 解释**知觉和决策**之间的联系
 - 运用**理性决策模型**，并与有限理性模型和直觉模型进行对比
 - 列出并解释常见的**决策偏见和决策错误**
 - 解释个体差异和组织限制是如何影响决策的
 - 比较道德决策中的三个标准

# 第一节 认知与决策

## 知觉的含义及过程

- 知觉的含义：是指**个体**为了给**观察到的对象**赋予一定的**意义**，而进行的组织和解释感觉印象的过程。知觉是一种**积极、能动的认识过程**

- 知觉能动性的四个方面：
	1.选择性。个体会根据自己的需要和兴趣，有目的地把某些刺激信息或刺激的某方面作为知觉对象，而把其他事物作为背景
	2.整体性。个体常常根据自己的知识经验，对刺激进行加工整合，使知觉保持完整
	3.理解性。人们以已有的知识经验为基础去对知觉对象做出解释，使它具有一定的意义
	4.恒常性。当知觉的条件在一定范围内改变时，我们的知觉映像在相当程度上保持它的稳定性

- 知觉的分类：
![[Pasted image 20241118005421.png]]

- 知觉的过程——==五阶段：注意、组织、解释、检索、判断==
![[Pasted image 20241118005435.png]]

## 归因的含义及主要理论

- 归因的含义：通过==观察==到的行为结果进行==分析==并==推断==其原因的过程
	PPT上的定义：指观察者从他人的行为推论出行为原因、因果关系

- 常见的归因偏差分类

人们尝尝会在归因过程中出现导致归因失真的偏差

|                               基本归因错误                                |                             自我服务偏见                              |
| :-----------------------------------------------------------------: | :-------------------------------------------------------------: |
| 通常情况下，我们在解释他人的行为表现时，<br>总是倾向于低估外部因素如环境造成的影响，<br>而高估内部特征与态度等个人因素的影响。 | 当人们在解释自己的行为时，总是倾向于<br>把成功归因于自身能力和努力等内部因素，<br>而把失败归因与运气不佳等外部环境因素 |
|                                                                     |                                                                 |


- 归因理论：是关于知觉者结社和推断自己与他人行为原因的==社会心理学==理论，是激励下属的重要理论基础之一
	PPT中的定义：是研究人们如何做出归因，以及为何在某种情况做出某种归因，在另一情况做出另种归因的理论

二分：
	【情景归因（外因）】：将行为发生解释为情景因素使然
	【性格归因（内因）】：指个体将行为的发生解释为自己性格使然

- 归因的主要理论：


| 海德的归因理论                                     | 对应推断理论                                                        |     |
| ------------------------------------------- | ------------------------------------------------------------- | --- |
| 事件发生的原因有：                                   |                                                               |     |
| 内部原因：属于自己控制范围内的个人因素<br>外部原因：属于自己控制范围外的情景因素  | 主张：外在行为同个体的内在品质相互对应<br>==从一个人的外部行为可以推断他对应的动机、人格、态度等内在品质==<br> |     |
|                                             | 要点：<br>（1）非共同性效应<br>（2）社会期望<br>（3）选择自由性                       |     |
| 三维归因理论                                      | 微纳的归因理论                                                       |     |
| 人对行为的归因过程涉及三个因素：<br>客观刺激物和情境（外部）<br>行动者（内部） | 影响因素有三个维度：<br>原因源（内因、外因）<br>稳定性（稳或不稳）<br>可控性（可控或不可控）          |     |
| 归因取决于三个变量：<br>特殊性或区分性、共识性、一致性或一贯性<br>       | 个体对自己成败原因的归纳分析会对今后的行为方式<br>产生重大的影响                            |     |
|                                             |                                                               |     |

- 归因中的错误或偏见（PPT上有，课本没有）
- 判断他人时常走的捷径
- 捷径在组织中的具体应用
- 自我实现预言


## 决策的含义及基本理论

- 决策的含义：
	狭义上，决策是在几种行为方案中做出选择；
	广义上，决策还包括在做出最后选择之前必须进行的一切活动

- 决策的基本理论：

1.理性决策模型：以“经济人”的假设为前提，假定==决策者是完全理性和客观的，并拥有完整全面的信息==，描述了如何在具体的限定条件下使决策的价值最大化。
![[Pasted image 20241119194623.png|六大步骤]]

2.有限理性模型（西蒙）：人是追求理性的，具有“经济人”的特征，但是由于个体信息加工能力的有限性以及时间和资金等资源的有限性，在实际的决策过程中，个体只能在有限理性的范围内活动。（主要看三个步骤）
![[Pasted image 20241119195035.png]]

3.隐含偏爱模型：决策者并不是完全客观和理性的。==实际上，在确定决策问题之后，决策者已经隐含地选择了一个早期的偏爱方案==，但决策者本人通常不会意识到这一点，仍会继续确定其他备选方案，之后的过程主要是搜集证据来使决策者和周围的人确信他的隐含偏爱方案是最佳方案。
![[Pasted image 20241119195408.png]]

4.直觉决策：以决策者丰富的知识经验为基础，在决策者认知模式、情感、决策情境等因素的综合作用下，通过情境估计对决策问题进行整体把握并最终选择出满意方案的一种决策模式
- 依赖于整体联系或者不同的信息片段之间的联系
- 受情感控制——有情绪投入


- 决策中常见的偏见和错误（PPT有，书上没有）：
	过度自信偏见、锚定偏见、验证偏见、易获性偏见、承诺升级、随机错误、风险厌恶、后视偏见

- 影响决策的因素：个体差异和组织限制
	人格、性别、智力、文化差异

- 组织限制：
	绩效评估、奖励体系、正式规则、系统施加的时间限制、传统惯例

- 决策中的道德问题：
	道德决策标准

## 存在与意识——马克思主义理论对个体认知的指导意义
![[Pasted image 20241120182744.png]]


# 第二节 价值观与态度

## 价值观的含义与分类

- 价值观代表了==人们最基本的信念==：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取

- 价值观包括：==内容==和==强度==两种属性

|                内容属性                |               强度属性               |
|:--------------------------------------:|:------------------------------------:|
| 告诉人们某种行为模式或存在状态是重要的 | 表明这种行为模式或存在状态的重要程度 |


- 价值观的重要性：
	1.有助于理解态度、动机和行为
	2.影响我们对周围世界的认知
	3.体现了我们对“对”与“错”的解读
	4.意味着某些行为或结果比其他行为或结果更可取

- 价值观的主要分类：
	1.斯普兰格的价值观分类：理论型、经济型、审美型、社会类型、权力型、宗教型
	2.克罗奇的价值观分类：终极性价值观（根本目标）、工具性价值观（手段）
![[Pasted image 20241120185144.png]]

### 工作价值观：
	
- 工作价值观的含义：
	由美国心理学家休珀提出，指的是==个体所追求的与工作有关的目标的表述==，是个体的内在需要及其从事活动时所追求的工作特质或属性
	==国内研究者==认为工作价值观是指人们在求职过程中用来衡量各种职业优势、意义和重要性的内在尺度，属于个性倾向性的范畴，同时也具有很强的社会属性

- 影响工作价值观的变量：一般集中考虑==人格特质、人口学变量、组织行为==等领域

- 工作价值观对员工行为和绩效的影响：
	西方研究表明，==成就导向和权力导向的工作价值观与工作结果之间有明显的相关关系==，即具有高权力导向的员工，其职位晋升和工作更换的机会更多，薪酬也更高
	国内研究发现，==工作价值观作为重要的调节变量，影响着工作压力和业绩之间的关系==


### 马克思主义价值观与中国传统价值观

- 遵循的原则：==坚持马克思主义的价值观，继承和发扬中国优秀传统价值观，提倡和弘扬社会主义核心价值观==
- 马克思主义价值观：政治、经济、文化、生态；==全心全意为人民服务的根本宗旨和集体主义的基本原则==
- 社会主义核心价值观：国家层面、社会层面、公民个人层面

## 态度的概念和基本理论

- 态度的内涵：态度是指个体对==外界特定事物==所持有的较为==持久且稳定==的内在==心理倾向==

- 态度的三种成分：

| 认知成分           | 情感成分          | 行为倾向成分                |
| -------------- | ------------- | --------------------- |
| 个体对事物带有评价意义的叙述 | 个体对某事或某人的情感体验 | 个体对态度对象的行为准备状态和行为反应倾向 |

==态度的三种成分是相互协调一致==的，认知成分为情感成分奠定了基础，情感又会决定行为倾向

- 态度的相关理论：
	1.认知失调理论：==个体会认识到自己的态度之间，或者态度与行为之间存在着不一致==。任何形式的不一致都会令人感到不舒服，人们都有减少心理不适感的倾向，因而会试图减少这种不一致，以便达到失调程度最低的稳定状态。 
	费斯廷格认为，个体想消除认知失调的愿望取决于三个因素——失调后果；造成失调的要素的重要性；个体认为自己对这些要素的可控程度
	
	2.态度的自我知觉理论：主要阐释行为是否影响态度（我经常吃面，所以我一定比较喜欢它）

- 主要的工作态度：
	1.==工作满意度==：指的是员工所表现出来的喜欢他的工作的程度。它源自对个体的工作或者工作经历的评估的一种快乐或积极的情绪状态 <- 收入；人格
		->两种测量方法：单一整体评估法；工作要素综合评价法（工作性质、上级主管、目前的收入、晋升机会、与同事的关系）
		->影响：工作绩效、组织公民行为、顾客满意度、缺勤率、离职率、工作场所中的偏常行为
	2.==工作参与==：员工从心理上对其工作的认同程度以及认为自己的工作绩效水平对自我价值的重要程度
	3.*心理授权（PPT）*：员工认为自己能对工作环境、工作能力、工作意义及工作自主性产生影响的程度
	4.组织承诺：员工对某个组织及其目标的认同以及想要留在该组织的意愿
		->三个维度：情感承诺—对组织的情感依赖；持续承诺—留在该组织所带来的经济价值
		规范承诺—道德伦理方面的义务
	5.*感受到的组织支持（PPT）*
	6.*员工敬业度（PPT）*

# 第三节 能力

## 能力的概念及分类

- 能力的概念：能力指的是个体能顺利==完成某种活动==所需具备的==心理特质==
- 能力的分类：
![[Pasted image 20241120192840.png]]

- 能力的构成——智力能力和体质能力

## 能力的基本理论

1.瑟斯顿的七维智力理论：语词理解、语句流畅、数字运算、空间关系、联想记忆、知觉速度、一般推理

2.弗农的层次结构理论：
	特殊因素：完成具体工作时需要的特殊技能
	小群因素：包括言语、数量、机械信息、空间信息、手工能力等内容
	大群因素：言语和教育方面的因素、操作和机械方面的因素
	普遍因素：人的基本心理能量

3.加德纳的多元智力理论：
	言语-语言智力
	音乐-节奏智力
	逻辑-数理智力
	视觉-空间智力
	身体-动觉智力
	自治-自省智力
	交往-交流智力


# 第四节 人格

## 人格的定义与特征

- 人格的定义：在组织行为学中，将人格定义为==与工作相适应的个人品质的总和==。它不是一个纯自然的范畴，而是个体遗传与后天环境交互作用所形成的相对稳定和独特的心理行为模式。

- 人格的特征：
![[Pasted image 20241120193947.png]]

## 工作场所的人格

1.卡特尔的人格特质理论：特质是构成人格的基本单元。
	特质（trait）是指用以描述个人行为的一些持久而稳定的特点，比如懒惰、畏缩、害羞、顺从、进取心、忠诚等

2.大五模型：外倾性、随和性、责任心、情绪稳定性、经验的开放性
![[Pasted image 20241120194145.png]]

3.迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI）
![[Pasted image 20241120194303.png]]

4.与组织行为相关的其他人格特质
	控制点、自尊、自我监控、冒险性

## 中国人的人格结构研究
![[Pasted image 20241120194506.png]]


# 第五节 情绪与压力

## 情绪与情绪智力

- 情绪的内涵：指的是由==特定的人或事物引发的较为强烈的情感体验==
	要点：
	1.情绪由刺激引起，并==不是自发==的，具有指向性与冲动性。引起情绪的刺激有时是外在的，具体可见的
	2.情绪是一种主观感受，具有==个体差异性==。不同的人面对同样的刺激，所引发的情绪不一定相同
	3.情绪会产生生理唤醒，并伴随一定的外部表现，包括身体动作、面部表情、语调等

- 情绪智力的内涵：驾驭自己和他人的情感情绪，区分他们之间的差异，并能使用这些信息指导自己的思考和行动的能力
	包含五个维度——自我意识、自我管理、自我激励、感同身受、社会技能


## 情绪劳动

- 定义：==个体通过对自身情绪的管理以创造出一种公众能够觉察的面部和身体表现==，也就是说，员工在工作的人际交往过程中表现出令组织满意的情绪

- 情绪类型：情绪感受、情绪表达

## 压力与工作压力

- 压力的含义：压力指的是一种==动态情境==，在这种情境中，个体要面对与自己所期望的目标相关的机会、限制或要求，并且这种动态情境所产生的结果被认为是重要而又不确定的
- 压力的类型：
	挑战型压力：与工作负荷、工作任务的紧迫性或者时间的紧迫性有关的压力
	障碍型压力：阻碍你达到目标的压力，例如官僚作风。具有更强的破坏性

- 压力的资源模型：
	1.要求：个体在工作场所中面临的责任、压力、义务以及不确定性
	2.资源：个体所控制的、可用来满足各种要求的东西
	==充足的资源可以帮助减少要求带来的压力

- 压力的成因：
	- 1.环境因素：这种不确定性主要有三种类型：经济的、政治的和技术的
	- 2.组织因素：组织内部有许多因素能给我们带来压力。具体而言，主要表现在任务要求、角色要求和人际要求三方面
	- 个人因素：个体在非工作时间内经历的各种事件和问题也难免会对其压力水平产生影响，主要包括个人经济问题、家庭问题及员工自身的个性特点等

- 压力的后果（累加性）：
	- 1.生理症状
	- 2.心理症状
	- 3.行为症状

## 职业枯竭

职业枯竭，又称职业倦怠——当工作本身对个人的能力、精力及资源过度要求，从而导致工作者感到筋疲力尽时，职业倦怠现象便由此产生了
![[Pasted image 20241120200106.png]]