# 学习目标

- 描述动机的三个关键要素
- 了解早期的动机理论，评估其适用性
- 将自我决定理论的预测应用于内部和外部奖励
- 比较目标设置理论和目标管理
- 比较强化理论和目标设置理论
- 解释组织公平如何改进公平理论
- 应用期望理论的基本原则来激励员工
- 比较当代的动机理论
- 说明动机理论如何收到文化的限制

# 第一节 基本概念

## 需要、行为与动机

- 1.行为：是人类有意识的活动。行为科学认为，行为既是人的有机体对外界刺激做出的反应，又是人通过一连串动作实现其预定目标的过程
	勒温——人类行为公式
	$$B = f\left( {P,E} \right) |其中B是行为，P是个人需要,E是环境外力，f是函数关系$$

- 2.需要：指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的感觉。这里所说的客观的刺激不只是指身体外部的，也包括身体内部的

- 3.动机：原意是引起动作。心理学上把引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机
	动机是在需要的基础上产生的，但需要并不必然产生动机。
	需要转变为动机条件——1.需要到一定强度；2.需要对象的确定
	![[Pasted image 20241121163118.png]]
	==动机是一种过程，它体现了个体为实现目标而付出的努力的强度、方向和持续性==

## 需要结构和动机结构

需要->动机->行为
关注主导需要和优势动机
![[Pasted image 20241121163340.png]]

影响动机强度的因素：
1.外界条件一定时，动机的强度与个体缺乏的程度及个人的个性直接有关
2.内部条件一定时，某种动机的强度随外部环境的刺激而变化
3.某种动机的强度还取决于这种动机过去是否得到强化
4.动机强度随着行为进行的过程而有所改变

## 激励

- 激励的定义：就是创设满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程

- 激励过程的简单表达式：
![[Pasted image 20241121163840.png]]

- 为了达到激励的目的，设置目标必须符合以下特点：
	1.设置目标的目的
	2.目标的设置必须是受激励者所迫切需要的
	3.目标的设置要适当
	4.设置目标最后让大家参与讨论

# 第二节 激励的需要理论

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## 马斯洛的需求层次理论
![[Pasted image 20241121164528.png]]
- 缺陷：
	1.对需要层次的分析简单、机械
	2.马斯洛需要层次论的理论前提：人都是自私的
	3.把人的基本需要归结为五个层次，不完善

- 需要层次与相应的激励因素和组织措施：
	![[Pasted image 20241121164735.png]]

## 赫兹伯格的双因素理论

- 要点：满意和不满意并不是彼此对立的，而是两种单独的构念
![[Pasted image 20241121164926.png]]
- 保健因素与激励因素：
	![[Pasted image 20241121165007.png]]

- 双因素理论和需要层次理论：
	![[Pasted image 20241121165119.png]]

- 双因素理论的指导意义：
	1.促使管理者注意工作内容方面因素的重要性
	2.促使管理者在激励员工时必须要区分激励因素和保健因素
	3.在人力资源管理过程中，要采取有效的措施，将保健因素尽可能地转化为激励因素，从而扩大激励范围
	4.管理者要想持久与高效地激励员工，必须改进工作任务进行工作再设计，使工作丰富化和扩大化。注重内在激励，如给人以发展、成长、晋升的机会

## 麦格雷戈的X理论和Y理论

- 两种截然不同的人性假设：
![[Pasted image 20241121165513.png]]



# 第三节 激励的过程理论

## 弗鲁姆的期望理论

- 内容：只有当人们预期到某一行为能给人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候，才会被激励起来去做某些事情。公式如下：

$$M = EPV$$
	M——激励强度；
	E——期望值：努力与绩效之间的关系
	P——达到目标的可能性（成功概率）：绩效与奖励的关系
	V——目标效价，指达到目标后对于满足个人需要的价值大小
	公式提出调动人们工作积极性的三个要素：
	1.努力与绩效的关系
	2.绩效与奖励的关系
	3.奖励与满足个人需要的关系

- 期望理论的指导意义：
	在==绩效管理==中，给员工制定的绩效目标要切实可行，必须是员工经过努力能够实现的；要及时对员工进行绩效反馈，帮助员工更好地实现目标
	对==薪酬管理==而言，要根据绩效考核的结果及时给予各种报酬和奖励，要根据员工不同的需要设计个性化的报酬体系，以满足员工不同的需要

## 亚当斯的公平理论

- 基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得到报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获得报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性

- 进行比较：
	横向比较和纵向比较
	![[Pasted image 20241121180741.png]]
	![[Pasted image 20241121180751.png]]

- 组织公平模型：
	分配公平、程序公平、信息公平、人际公平

- 公平理论的复杂性：
	1.它与个人的主观判断有关
	2.它与个人所持的公平标准
	3.它和绩效的评定有关
	4.它与评定人有关

- 公平理论的启示：
	1.影响激励效果的不仅有报酬的绝对值
	2.激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主管判断的误差，也不导致造成严重的不公平感
	3.在激励过程中应该注意对被激励者公平心理的疏导，引导其梳理正确的公平观（没有绝对公平；不要盲目攀比；不要按酬付劳）

## 洛克的目标设置理论

- 理论的内容：
	1.目标本身就具有激励作用
	2.目标设置应该明确而具体
	3.目标设置应该具有挑战性
	4.目标设置应能引起目标承诺
	5.目标与反馈结合在一起更能提高绩效
	6.目标设置应该能提高自我效能感
	7.目标设置应该结合适宜的任务策略
	8.目标设置应该能提高满足感
	9.高效绩效循环模型
	![[Pasted image 20241121194630.png]]


## 斯金纳的强化理论

- 理论内容：斯金纳认为，无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果
（正强化和负强化；连续强化和间隙强化）

- 应用：
	1.要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施
	2.小步子前进，分阶段设立目标
	3.及时反馈
	4.应该以正强化为主，负强化为辅，才会收到更好的效果

# 第四节 综合激励理论

## 自我决定理论

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![[Pasted image 20241121195110.png]]

## 班杜拉的自我效能理论
![[Pasted image 20241121195250.png]]


## 波特和劳勒的综合型激励理论

![[Pasted image 20241121195329.png]]

![[Pasted image 20241121195358.png]]